Le plan de développement des compétences est le cœur de la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences). Il détaille l’ensemble des engagements de formation, leurs déploiements et les objectifs professionnels à atteindre. Alors, quels sont les enjeux du plan de développement des compétences ? Pourquoi est-il si important pour l’entreprise ? Quelles étapes sont indispensables afin de le mettre en place ?
Plan de développement des compétences : définition
Le plan de développement des compétences est un outil de pilotage et d’organisation de la formation professionnelle en entreprise.
Il résulte de la loi du 5 septembre 2018 pour « La liberté de choisir son avenir professionnel », et répond donc à une obligation légale de l’employeur vis-à-vis de ses salariés. Il regroupe l’ensemble des mesures prises afin d’améliorer les compétences des travailleurs, telles que les actions de formation, les bilans de compétences ou la validation des acquis de l’expérience (VAE).
Chaque année, les représentants du personnel sont consultés sur ce plan de développement des compétences, et sur les grandes orientations en matière de formation.
Quelle est la différence entre le plan de formation et le plan de développement des compétences ?
Le plan de développement des compétences a remplacé le plan de formation le 1er janvier 2019.
La différence majeure entre le plan de développement des compétences et le plan de formation est la simplification qui a été apportée au dispositif. Désormais, la liste des actions est réduite et concerne les formations de manière générale, le bilan de compétences et la VAE.
Tous les salariés sont-ils concernés ?
Oui, le plan de développement des compétences s’applique à tous les salariés, qu’ils soient embauchés sous contrat à durée déterminée (CDD) ou contrat à durée indéterminée (CDI).
Dès lors, le refus de formation peut être qualifié de faute professionnelle, pouvant aboutir à un licenciement. Néanmoins, il existe des cas où le collaborateur ne sera pas sanctionné en cas de refus :
- Lorsqu’il lui est demandé de réaliser un bilan de compétences ;
- Lorsqu’il lui est demandé de suivre une formation en dehors du temps de travail ;
- Lorsqu’il lui est demandé de suivre une formation sur une durée très longue ou très éloignée de son lieu d’habitation ou de travail.
Lorsqu’un salarié suit une formation, son emploi est maintenu, et il reste employé par l’entreprise. Il continue de percevoir sa rémunération habituelle et de profiter des avantages associés, lorsque la formation se déroule sur son temps de travail (tickets restaurants, mutuelle, avantages en nature…). Sont également pris en charge :
- Les éventuels frais de déplacement
- Les éventuels frais d’hébergement ;
- Les éventuels frais pour la garde des enfants, par exemple, lorsque les heures de formation sont planifiées en dehors du temps de travail.
Par ailleurs, le temps de formation compte dans le décompte des congés payés.
Le plan de développement des compétences est valable pour toutes les entreprises, quelle que soit leur taille. Il est mis en place sur décision de l’employeur, après consultation des représentants du personnel.
Le salarié n’a pas de pouvoir de décision sur les formations relevant du plan de développement des compétences, mais il peut être force de proposition et demander à bénéficier d’une action de formation prévue dans le plan de développement des compétences.
Les formations à l’initiative du salarié dépendent en effet du compte personnel de formation. Tous les contrats sont concernés par les actions de formation, y compris les contrats d’apprentissage et de professionnalisation, et il n’y a aucune condition d’ancienneté pour pouvoir les suivre.
Quelles sont les formations prévues dans le cadre du plan de développement de compétences ?
Dans le cadre du plan de développement de compétences, il existe des actions de formation obligatoires, et des actions de formations non obligatoires :
- Les formations obligatoires regroupent les formations qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’un texte, telles qu’une convention internationale, une loi, un décret. Il peut par exemple s’agir de la formation obligatoire des agents immobiliers, qui est nécessaire au renouvellement de leur carte. Si le salarié refuse de suivre ce type de formation, cela est considéré comme une faute, qui peut justifier un licenciement ;
- Les actions de formation non obligatoires : elles regroupent les actions facultatives à l’initiative de l’employeur. Le refus de participer à ce type de formation n’est pas un motif de licenciement ;
- Les bilans de compétence : l’accord du salarié est nécessaire pour suivre cette action. Le bilan de compétences est un dispositif de la formation professionnelle encadré par le code du travail, qui permet de réaliser une réflexion sur ses motivations, ses envies et ses besoins, et d’analyser son parcours professionnel dans son ensemble.
- La validation des acquis de l’expérience (VAE) : elle permet au salarié d’obtenir un diplôme qui correspond à l’expérience acquise pendant toutes ses années de travail, sans être obligé de passer par une formation. La VAE se déroule uniquement hors temps de travail donc sans prise en charge de salaire. Là encore, l’accord du salarié est nécessaire pour suivre cette action.
Quels sont les bénéfices du plan de développement des compétences pour une entreprise ?
Respecter des obligations légales
L’article L. 6312-1 indique que « l’accès des salariés à la formation professionnelle est assuré à l’initiative de l’employeur dans le cadre d’un plan de développement des compétences ».
La première motivation pour construire un plan de développement des compétences est donc la nécessité de respecter des obligations légales. L’employeur a en effet une responsabilité en matière de formation. S’il s’en affranchit, il s’expose à des sanctions pécuniaires et des contentieux devant les tribunaux.
Assurer les compétences de ses employés
Grâce au plan de développement des compétences, l’entreprise dispose de salariés compétents, à jour sur les nouvelles pratiques, et plus performants. L’occasion de fournir aux clients des produits et services qui répondent vraiment à leur besoins, et qui sont capables de faire face à la concurrence.
S’adapter aux transformations futures
Le plan de développement des compétences est un outil qui permet de soutenir l’activité de l’entreprise de façon efficace. Il permet d’accompagner les virages stratégiques déterminants pour l’avenir de l’entreprise, qu’il s’agisse de stratégie de digitalisation, ou encore, de diversification.
En effet, au cours de sa vie, une entreprise rencontre de nombreuses transformations : organisationnelles, structurelles, techniques, technologiques… Pour s’adapter à tous ces changements, il est important de former les équipes à de nouveaux savoir-faire et savoir-être.
Soutenir l’employabilité des salariés
La loi impose aux employeurs d’assurer le maintien et le développement de l’employabilité de ses salariés. De cette façon, ces derniers sont en mesure d’évoluer dans l’emploi et d’en retrouver un autre en cas de licenciement.
Fidéliser les nouveaux talents
Les générations Y et Z sont attirées par les entreprises qui leur permettent d’apprendre en continu, et de se développer au quotidien. L’investissement que l’entreprise met dans la construction d’un plan de développement des compétences permet donc d’attirer et de fidéliser de nouveaux talents.
Soigner sa marque employeur
Avec le plan de développement des compétences, l’entreprise soigne sa marque employeur. Elle développe son image, en montrant qu’elle prend soin de la montée en compétences de ses collaborateurs, pour favoriser leur performance et leur mobilité professionnelle.
Comment construire un plan de développement des compétences ?
Étape 1 : définir les besoins et les priorités de formation
La formation est à la croisée des chemins entre les besoins de compétences issus des choix stratégiques de l’entreprise, et les besoins individuels des salariés.
Il est donc essentiel de définir les besoins :
- Des salariés : écouter les besoins exprimés par les travailleurs, leurs souhaits d’évolution, la nécessité de mise à niveau ;
- De l’employeur : les besoins relèvent ici de la vision stratégique que souhaite développer l’entreprise : implémentation d’un nouvel outil logistique nécessitant une formation, digitalisation du secteur d’activité nécessitant une mise à niveau pour réussir à affronter la concurrence…
À l’issue des échanges avec les salariés, vous aurez une idée précise des priorités pédagogiques que votre plan de développement des compétences doit suivre. Pour mettre en place ces temps d’échange avec les salariés, plusieurs options sont possibles :
- Les entretiens d’évaluation ou entretiens annuels : ils abordent les dimensions de performance et d’évaluation du salarié, et permettent de discuter des actions de formation qui proviennent d’un besoin pour remplir des objectifs opérationnels individuels ;
- Les entretiens professionnels : ils portent sur les perspectives d’avenir, et permettent d’aborder les questions de mobilité fonctionnelle ;
- Interroger directement les collaborateurs en dehors de ces entretiens, ainsi que leurs managers, sur leurs besoins en formation. Il est alors possible d’opter pour un court questionnaire, envoyé à l’ensemble de l’entreprise, pour récolter leurs attentes.
Etape 2 : définir les actions de formation à inclure dans le plan
Lorsque les besoins de formation sont collectés, l’employeur doit trouver une réponse de formation adaptée à chaque besoin, et choisir de mettre en place des formations inter-entreprises (regroupant des salariés de plusieurs entreprises), des formations intra-entreprise (réservée aux seuls salariés de l’entreprise), des formations en présentiel, en distanciel, sous forme de tutorat, de conférence…
Il est ici essentiel de bien penser à séparer les actions obligatoires (au vu de la loi et de la réglementation) de celles qui ne le sont pas. Ces actions visent-elle au maintien de l’emploi des collaborateurs dans l’entreprise, ou permettent-elles uniquement une montée en compétences, une valeur ajoutée à leur carrière ? Autant de questions importantes pour l’employeur.
Étape 3 : budgétiser le plan de formation
L’idée est ici de réaliser un budget prévisionnel de l’ensemble des actions à mener.
Pour chiffrer les coûts de la formation, il est essentiel de ne rien omettre :
- Les salaires des collaborateurs : lors des formations obligatoires, qui se déroulent nécessairement sur leur temps de travail, leur salaire habituel est conservé ;
- Les coûts de location de salle, de déplacement et d’hébergement, lorsque les formations se déroulent en présentiel ;
- Les coûts liés à la rémunération des formateurs et coachs qui interviendront dans les différents modules pédagogiques ;
- Les coûts liés à l’acquisition d’outils de formation, comme les plateformes de e-learning, si la formation se fait en ligne.
Dès lors, l’employeur doit se demander quel budget il est capable de consacrer aux formations, et quels objectifs de retour sur investissement il doit se fixer. Il s’agit là d’un investissement dans les compétences qui doit être rigoureusement étudié.
Étape 4 : trouver les financements
Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent bénéficier d’un financement des opérateurs de compétences (OPCO) pour la mise en œuvre de leur plan de développement de compétences. L’OPCO aide l’employeur à financer les coûts de formation, et remplit un rôle d’accompagnement stratégique pour les entreprises, en les aidant dans la définition de leurs besoins en matière d’emploi et de compétences.
Il est également possible pour l’entreprise de se tourner vers d’autres organismes comme le Fonds Social Européen, l’Etat, les conseils régionaux…
Enfin, afin de financer son plan de développement des compétences, l’employeur peut proposer aux collaborateurs de dépenser le budget disponible sur leur Compte Personnel de Formation (CPF). Attention toutefois : ils doivent être volontaires pour que l’employeur puisse s’appuyer sur leur CPF. Il ne peut en aucun cas faire cette démarche sans leur accord.
Etape 5 : consulter le CSE
L’employeur doit présenter un projet de plan annuel ou pluriannuel de développement de compétences aux représentants du personnel. En effet, qu’il s’agisse d’un CSE ou de représentants du personnel, ces derniers doivent intervenir en validation du plan de développement des compétences. Ils sont tenus de s’assurer que les actions de formation proposées par l’employeur répondent à la fois aux exigences de l’entreprise, mais sont également alignées avec les attentes des collaborateurs.
En amont de la réunion avec le CSE, l’employeur devra ainsi transmettre des documents prévus au Code du travail pour permettre aux élus d’être informés. Pendant la réunion, la discussion sur le projet de plan de développement des compétences peut amener l’employeur à l’ajuster, en prenant en compte les suggestions proposées par les élus.
Étape 6 : informer les salariés et mettre en œuvre le plan
Lorsque le CSE a été consulté, l’employeur peut communiquer le plan de développement des compétences aux salariés, et commencer à le mettre en œuvre. Notez que le plan peut évoluer en fonction de nouvelles priorités émergentes, ou du besoin d’intégrer de nouveaux salariés par exemple.
Étape 7 : évaluer l’impact du plan de développement des compétences
L’étape finale consiste à évaluer l’impact de l’investissement engagé sur les compétences des salariés :
- Quelles sont les nouvelles compétences acquises ?
- Les mobilités internes prévues se passent-elles bien ?
- Les salariés formés ont-ils gagné en performance ?
- Les produits ou services ont-ils gagné en qualité ?
Il est temps d’analyser si les objectifs fixés ont été atteints, et d’ajuster, le cas échant, le dispositif afin de répondre aux attentes des salariés et de l’entreprise.
Sous quelle forme créer un plan de développement des compétences ?
Le plan de développement des compétences prend en général la forme d’un tableau, dans lequel les actions de formation peuvent être classées par typologie (présentiel, distanciel, tutotat…), par type de financement ou encore, par thèmes abordés. Cela permet de visualiser les actions planifiées pour l’année à venir.
Veillez à ce que votre tableau Excel comporte au moins 3 grandes catégories :
- Les données liées au salarié et à son poste de travail : nom, prénom, type de contrat, temps de travail, ancienneté, salaire mensuel…) ;
- Les données quantitatives liées à la formation : contenu de l’action de formation, objectifs, organisme formateur, durée en heures de la formation, format de la formation (e-learning, présentiel, conférence…), lieu, dates ;
- Les données qualitatives liées à la formation, telles que la satisfaction du salarié, son feedback… ;
- Le coût et le financement de la formation : coût de la formation, frais de transport associés, frais d’hébergement et de restauration éventuels, prise en charge employeur, prise en charge OPCO, prise en charge salarié via CPF…).
Vous pouvez réaliser un plan pluriannuel glissant, qui donne la possibilité d’adapter le calendrier en fonction des impératifs de l’entreprise : dès lors, ce qui n’a pas pu être réalisé sur l’année peut être reporté à l’année suivante. Le plan pluriannuel est en général prévu sur 3 années, laissant ainsi la possibilité à l’entreprise d’anticiper les évolutions de stratégie.
Prêt à mettre en place un plan de développement des compétences ?
